长春众森企业管理咨询公司认为，“做什么”是对企业战略方向在使命愿景上的高度概括，如果候选人此次谈话结束后只记住了一个关键信息，那么就应该是“做什么”。例如阿里的“让天下没有难做的生意”，华为的“万物互联”，迪士尼的“让世界快乐起来”，奶糖派的“成为大杯文胸专家”等。越是高层的候选人，越要看他对企业使...

长春众森企业管理咨询公司认为，长春本土中小企业招聘首先要抓住“绝对值”需求。绝对值需求是指，候选人的总收入低于他的期望。不少大企业都有严格的“工资帽”规定，如果到了一定级别升不上去了，工资就会被锁死在某个范围内；也有一些大企业在薪酬设计时，会考虑到自己行业地位“溢价”，所以给出的薪酬未必是行业领先的...

长春众森企业管理咨询公司认为，缺少分层管理容易导致团队中的人才失去晋升通道，从而使组织失去活力，像一潭死水。虽然不少中小企业常常对外宣称，要让员工享受到公司快速发展带来的红利，但是大多数情况下，由于缺少一套行之有效的人才流动机制，不少员工只能够通过跳槽来获得晋升。这样，即使是外部招聘来的所谓的“高手...

长春众森企业管理咨询公司看到，猎头如今已经是一个非常传统的招人渠道，但是很多中小企业对猎头的合作方式还比较陌生。猎头顾问有大量的相关行业候选人信息，比起企业自己“守株待兔”的招人模式，能够更加快速、精准地定义人才。关于猎头的使用，有如下几大常见误区。（1）企业只用一家猎头。猎头的收费模式一般都是“为结...

老板容易遇到一个大难点，就是对自己直接管理的一层高管，也许还能够管过来，但是对再下级的团队管理就容易失控。长春众森企业管理咨询在实践中看到，有如下三大困惑。困惑一：不同级别的人才，应该由哪一群人在什么会议上用何种方式来定义并监测他的价值实现？大部分企业，每个月，甚至每周，都有针对业绩的会议。但是，以...

胜任力评价主要采取行为锚定的方式，即首先确定某要素的行为等级描述，根据干部岗位的工作性质进行内涵的定义和行为的描述。一般从职能、业务、主要负责人、其他负责人等维度将干部岗位分为四类，职能干部更多地从管理的角度切入，业务干部更多地从经营角度切入，用一些典型行为和特征对定义进一步诠释，帮助参与评价的人员...