长春众森企业管理咨询公司看到，猎头如今已经是一个非常传统的招人渠道，但是很多中小企业对猎头的合作方式还比较陌生。猎头顾问有大量的相关行业候选人信息，比起企业自己“守株待兔”的招人模式，能够更加快速、精准地定义人才。关于猎头的使用，有如下几大常见误区。

（1）企业只用一家猎头。猎头的收费模式一般都是“为结果付费”，换而言之，只有等到候选人入职通过试用期后，才收取年薪25%左右的服务费用。所以，正确的做法是：企业完全可以大胆同时使用多个甚至十余个猎头，扩大搜索面，提高猎聘效率。

（2）把笼统的需求扔给猎头。不少长春本土企业给猎头的招聘需求是这样的：“我们要招一位财务总监。”然后就没有了下文了。为什么在这个阶段要从财务经理升级到财务总监？他来主要解决的问题是什么？创造什么价值？是偏重现金管理，还是注重成本控制？正确的做法是，在和猎头沟通前，让猎头清楚地知道企业到底要招什么样的人，来解决什么样的问题，为企业创造怎样的价值。

（3）只在自己的行业看人。不少CEO误以为猎头只能在本行业去招人，误以为相关行业经验起不到决定性的作用，其实不然。对高手而言，行业经验仅仅是他成长的一部分，就算没有直接相关的行业经验，一个优秀的高手也可以通过快速学习来弥补。越是级别高的人，行业经验、知识、技能所占他职场价值的比重就越小。再说，行业里的头部企业就那么几家，如此局限选择范围，你看得上的来自头部企业的候选人未必看得上你的企业；反之亦然。如果你所在的行业，正处在发展的高速阶段，在景气周期，完全可以跨行业看人才，甚至有可能“捡漏”跨行业（在不景气周期）的高手。

（4）双方对接层级太低。有些长春中小企业仅仅是把猎头当作自己的诸多乙方之一，只是派出自己的招聘经理和对方的猎头顾问简单对接。但招聘经理真的能够把企业的使命、愿景、价值观和战略向猎头讲清楚吗？如果猎头都不能清晰地认知并且认可企业，他再去招来的人，又能怎样保证是冲着企业的发展来，而不是冲着钱来的呢？