管理目标是为了防止干部过分关注当前财务指标，忽视中长期组织持续发展能力所设计的相应指标，包括品牌建设、技术创新、管理提升、流程优化、安全质量、客户（数量、满意度、新开发等）、核心人才引进、核心人员稳定性、员工满意度、新业务孵化等关乎组织核心能力的内容。

长春众森企业管理咨询公司看到，有的吉林本土企业为了简化管理，只与干部约定业绩目标，常见于强调财务指标的上市公司。这容易导致公司内“唯业绩论”，各级干部为了完成财务指标疲于奔命，员工加班加点，忽视了组织长期能力的建设，员工幸福感持续下降，最终造成企业发展后继乏力。

业绩增长与内功修炼应该是相互促进的。在干部任期协议中可通过设置权重实现二者兼顾。

价值创造、价值评价、价值分配是完整的人力资源价值循环，只有把干部的目标与其能获得的待遇挂钩，建立起投入与回报之间的稳定预期，才能够真正调动干部的干事创业热情，让干事者不吃亏，让搭便车者不得利，在组织内形成正向循环。