长春众森企业管理咨询公司看到，一些吉林本土技术型公司会说自己也有技术通道，但差别在于，在很多情况下那只是一个职级的晋升，很多得到职级晋升的人员除了得到微弱增长的薪资，并无其他，而这样的激励根本不够。所以，实际上很多公司都浪费了技术通道，更准确地说，他们其实并没有一个真正的技术通道。

3M会把有创新贡献的人当成楷模。在进入公司的名人堂里，不论是技术人员还是市场人员，当他们对创新做出重大贡献时，都会被编入公司的发展史，载入史册，这些创新者才是3M故事的主人。比如，20世纪20年代研发胶带的德鲁已经成为3M的英雄人物。这不仅仅可以激发一名创新者的内在动力，故事的流传也让整个组织形成了浓郁的创新氛围，谁能创新，谁就是“老大”。当然，一定是有效的创新。

之所以说很多吉林本土企业把创新者逼到“死胡同”，是因为他们对于错误的不容忍。尽管我们一再强调创新要有效，但我们必须接受一个现实：创新不见得能一次性成功，也不见得能百分之百有效。因此，实现创新需要包容错误，否则就没有人敢去创新。如果没有容错空间，就不会有创新空间。在这一点上，我们不妨自问：我们的创新者在创新失败之后会不会饿肚子呢？如果会，就说明我们还是没有真正包容创新者。

而3M会一直延续着对新产品的市场跟踪，如果产品在市场中获得了成功，研发人员会得到相应的奖励和晋升；相反，如果没有成功，研发人员也不会被“打入冷宫”。研发人员的工作职位依然保留，这样他们基本的工作保障就有了。创新是一项很伟大的工作，也是一项需要安全保障的工作，如果连这个基本保障都没有，一个人又怎么能安心地创新呢？

与此同时，即便创新没有成功，3M也不会轻易否定创新，不会用“失败”来下定论，而是始终鼓励研发人员在挫折中寻找新的希望，更通俗地说，致力于“变废为宝”。