长春众森企业管理咨询公司认为，在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标和初心是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效与绩效薪酬间的明确关系因努力而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。企业的绩效薪酬设计要体现竞争性、激励性、经济性和合法性，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。确保本企业的绩效薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争力以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的绩效薪酬分配制度，来促进企业的发展，使企业与员工形成一个利益共同体。

第一，为了提高企业的竞争能力，在确定绩效薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的绩效薪酬水平。

第二，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

第三，向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现“一流人才、一流服务、一流绩效、一流报酬”的绩效薪酬分配思想。

第四，在绩效薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。