绩效管理的目的一般包括：战略目的、管理目的和开发目的。但绩效考核本身并不能直接实现这些目的，主要是通过绩效考核起到行为引导的作用，从而使员工的行为能与组织的发展目标保持一致，长春众森企业管理咨询公司认为，绩效考核系统对员工的行为引导作用主要体现在以下几个方面：

1.考核主体对员工行为的引导作用

在企业内外有许多人能够为绩效考核提供信息，但谁成为考核的主体将对员工的行为起到引导作用，谁作为考核主体就意味着员工会关注这些人对自己的工作期望，并努力使自己的工作表现令他们满意，企业如果以客户作为考核主体，员工就会在一定程度上将工作重心转移到客户身上来，努力提高服务质量，改善服务态度，提高客户的满意度；如企业以管理者为考核主体，员工就会关注管理者，把工作中心转移到管理者的期望上面来，因此，考核主体对员工行为的引导作用是非常明显的。

2.考核标准对员工行为的引导作用

考核的前提是必须有考核标准作为依据，任何考核都是一样的，有了考核标准，才能进行考核，对于绩效考核来说，考核标准分为绝对考核标准和相对考核标准，无论哪种考核标准都对员工的行为起到一定的引导作用，促使员工或直接引导员工实现行为结果，以达到员工绩效的目标。

3.考核指标对员工行为的引导作用

员工绩效考核指标一般包括能力、态度和业绩三方面的指标，组织重视员工哪些方面的表现信息，对员工的行为引导作用是非常明显的，也可以通过观察组织的绩效考核指标体系，来考核组织提倡什么、追求什么，并从中看到组织文化在绩效管理系统中的影响。

4.考核周期对员工行为的引导作用

考核周期也就是绩效期限，绩效期限的长短对员工来说就是有多久、有多大权限来决定安排自己的工作进程，也直接影响着考核周期的确定方式，对不同的员工其考核周期也不相同，对一线员工一般以一个月或一季度为考核周期；对中层管理者以一季度或半年为考核周期；对高层管理者以半年或一年为考核周期，绩效考核周期的确定方式对员工的行为同样有着引导作用。