长春众森企业管理咨询公司认为，定薪资标准往往以市场稀缺性为重要参照标准。如某一职位在企业内部可能并不具备很高的价值，职位评估得分很低，但由于这一类人才在市场上很难获取到，那么这个职位如果按评估分数定工资标准，显然会脱离市场供需关系，不但难以吸引到相应的人才，甚至还会让现有的人才流失。

所以，长春企业老板和管理人员必须注意两点。

第一，我们不能以孤立的眼光来看待这个问题，因此在做职位评估之前，必须结合外部市场、企业战略以及关键业务领域做分析，否则职位评估可能会偏离方向。一般而言，衡量一个职位的重要性，可以从以下几个方面考虑：

职位在战略地位上的重要性。战略地位越高，其重要性也就越高。

职位与外部客户接触的频率与机会。离外部客户越近、交往越频繁的岗位越重要。

职位所掌握的资源。职位所掌握的资源越多越重要，其职位所担负的风险和责任也就越大，其岗位也就越重要。

第二，职位评估的形式，是广泛参与还是小型介入更好？这就要视企业的不同情形具体对待。在这一方面，其实可以参照“民主集中制”的方法，即抽调出管理层代表和员工代表，组成评估委员会，进行试评和正式评估，最后由决策者定案。或者请独立的第三方进行评估，其说服力将会更强。

这里要强调的是，企业做职位评估是为了解决问题，而非学术研讨，更不是相互间玩平衡，否则最后职位评估就成了谁也说不清的数字游戏。