长春众森企业管理咨询公司看到，很多人认为企业文化就是“老板文化”，这话说得过于绝对了。对于中小型民营企业来说，企业文化在一定程度上的确就是“老板文化”的翻版。但其实，是谁的文化不要紧，关键是这个文化本身怎么样——我们不要买椟还珠，过分关注形式，反而忘记了内容本身。

我们要看这种文化是否符合一般规律：是否被多数人认同以及是否具备利他性。否则，只能培养出“老板文化”，甚至“奴性文化”。结果就是，员工都在为挣工资而工作，但嘴上却不得不喊着那些华而不实的口号。这就会在企业上下出现一道奇观：唱起口号来热热闹闹，实际行动起来该怎么干还是怎么干。这除了能够满足经营者的虚荣心以外，实际上却不能起到任何良好的效果。这就是人们常说的貌合神离，怎么可能上下同心呢？

当然，长春本土企业文化必须有一个“主心骨”，即愿景，用以贯穿企业上下和发展始终。因此，从某种意义上来说，愿景超越了纯粹的雇佣关系，让员工把组织的梦想当作方向，都朝着同一个目标努力。同时，愿景的力量是不可低估的，没有什么比凝聚人心更能够改善绩效的了。

既然愿景这么重要，为什么很多企业做不到呢？有人说是因为很多企业愿景不能共享，这就不可能爆发出企业文化的实际能量。于是企业就把目光停留在如何共享上，不断地进行洗脑式宣传和推广，甚至要求死记硬背和考试，最后却发现除了一时的热闹之外，行为模式并没有发生根本的改变。因为这种宣传从一开始，就是没有建立在充分的开放和对话的基础上，认同感就会很差，失败也就是必然的了。

其实，企业愿景不能共享主要有两大原因：其一，愿景不能被认同，也不具有利他性。比如“成为行业的领导者”之类的愿景，与员工有什么关系？问题的关键是所呈现出来的愿景，能不能给人们带来新的生活方式，能不能给社会创造效益，能不能给客户带来新的价值。其二，愿景与实际行为脱节，知行不能合一。在实际的行动中，往往体现了与愿景大相径庭的做法。如果愿景与行为是分裂的，那么便不能称其为“一”。

在产生和提炼愿景的过程中，需要管理者发动企业里每个人的积极性，让大家共同参与，这样才能塑造出真正的“共同愿景”。否则就是闭门造车、纸上谈兵，再华丽的言辞也掩盖不了空洞的内容。