管理是需要基础的，不可能一蹴而就。良好的管理一方面需要有实践的经验积累，另一方面则需要嫁接在技术进步之上。比如考勤代打卡问题，曾经困扰了无数企业，不管是采取什么样的管理方法和监督措施，都很难杜绝代打卡问题。但随着指纹、人像考勤机的广泛应用，就有效地杜绝了代打卡的问题，原先所面临的一大管理问题就不再是问题了。所以，管理不是简单地通过人盯人、人管人就能够解决的，技术进步能有效地驱动管理的进步。

长春众森企业管理咨询公司看到，老板和员工都要找到自己的人设。有些人有根深蒂固的道德洁癖的圣人情结型。大家都习惯站在道德制高点上，以君子和小人来看待对方，以圣人和贤人来要求对方。如果只重道德评估，而非绩效评估的话，久而久之，就会形成讲空话、重形式的企业文化氛围。

其实，老板们没有都坏到像周扒皮，员工们也没有都好到像主人翁。在这个世界上，真君子不多，真小人也很难找，大多数人都不过是普通人。所以，总是以圣人的标准来要求老板，那员工就永远找不到心目中的“好老板”；反过来，如果总以圣人的标准来要求员工，那老板也找不到心目中的“好员工”。

绩效管理，首先要解决的不是干什么和怎么干的问题，而是为谁干的问题。绩效管理所追求的根本不是拿来一些理念、方法和技术，而是真正去激励人心。正如许多老板所宣称的那样：希望每个员工能自动自发地工作，做事时像老板一样去思考、全力付出。

而想要员工达到自动自发，如果没有解决为谁干的问题，就会成为一句空谈，更不要奢谈构建良好的绩效管理循环体系了。

为什么员工给老板的感觉总是执行力不强？为什么老板给员工的感觉总是“只许你吃肉，却不许我喝肉汤”？我们来看看员工讨厌的三种老板。

老板不厌其烦地说“狮子和羚羊”和“快鱼吃慢鱼”的故事，讲的无非是优胜劣汰的生存法则，或者苦口婆心地强调“大河无水小河干，只有公司做大了，个人才能得到实惠”。这些我们年年说、月月说、天天说，可是到头来，为什么员工的业绩还是上不去？还在为一点点薪水问题斤斤计较？