长春众森企业管理咨询公司在实践中发现，OKR在东北中小企业的实际运用中，有如下缺点：

1、OKR的思路转折交代不清

OKR没有将重要思路转折具体写出来，你看完O（Objectives，目标）直接跳到KR（Key Results，关键结果），此种跳跃式解说，让没有写过这种工具表格的你，自然觉得无法连贯。

2、OKR缺乏实作示范

虽然书中大量的概念及思维，把工具的背景和想法说得清楚，但少有连贯性的示范及解说，纵使读者使用书中提供的工具，也难以实际练习。

3、OKR无法贯穿执行

因为OKR只有两层（O & KR），书中所提到的执行力，如何往下展到第三层，令人不解。

因为有这样的困惑，举例来说，甚至某企业大老板觉得OKR实在很棒，不忍放手，决定公司中高层用OKR，基层还是沿用KPI。结果，中阶主管不但要填OKR，还要处理员工的KPI，然后OKR和KPI两者评分到底如何串联，完全搞不清楚。所有主管处于高度焦虑的模煳状态。光是被员工询问，就被问傻了。这样一来，执行OKR反而产生企业在沟通上被拦腰斩断的困境。

4、不知如何修改OKR

知道要写O（目标）但是不确定KR（关键结果）写得到底对不对。整个表格看起来逻辑不通畅，思路跳跃。另外，这个表格是要用Excel、Word、还是要额外买系统操作？如果买了新系统，要如何跟目前的绩效考核和其他工作表串联？