组织发展虽然是高管牵头发起的，但是有助于整个系统而不是一个董事长、一个CEO或者一个高管。系统思维本质上意味着从大局来看待决策和变化，还要考虑所涉及的许多相互作用和相互依存关系，作出决定和发生变化所产生的影响，预期的和意想不到的后果。高管层没有系统观点时，有可能做出有意义的决策并推进变革，但有时候相对解决问题而言，会带来更糟糕的深层问题或是体验到从未预料到的后果。

长春众森企业管理咨询公司认为，组织发展系统要从对象和过程两个视角来解读。

组织发展的应用对象是一个系统，即组织发展在推进过程中，不能只考虑组织方面的问题，更应从战略、业务、组织、文化、人才、机制等方面进行系统思考。

组织发展的开展过程也是一个系统，组织发展进程不是一蹴而就的，在实践中，组织发展是一个数据收集、诊断、行动规划、干预和评价的系统过程，通过系统的变革手段，致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性。组织发展是组织变革的手段，也是组织变革的目的。组织发展是一个诊断-改进周期，是对企业进行“多层诊断、全面配方、行动干预、监控评价”的动态渐进的过程。

组织发展是一个系统工程，在推进过程中要保持中立的态度，站在系统外，由外看内，更加全面。